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甲天下权威论坛谁有有关人力资源需求预测的案
时间:2019-11-08

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  展开全部1.传统人事管理的特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的、心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结于人与事的系统优化,致使企业取得最佳的社会和经济效益。

  2.传统人事管理把人设为一种成本,将人当作一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”,注重产出和开发。是“工具”,本港台现场报码视频内蒙古银行金属复合,你可以随意控制它、使用它,是“资源”,特别是把人作为一种资源,你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出:重视人的资源性的管理,并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”。

  3.传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具,似乎与其他职能部门的关系不大,但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴,从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者,现代的管理人员应该明确:他们既是部门的业务经理,也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策,侧重于人的潜能开发和培训,同时培训其他职能经理或管理者,提高他们对人的管理水平和素质。所以说,企业的每一个管理者,不单完成企业的生产、销售目标,还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。

  传统的人事管理与人力资源管理的区别 传统人事管理与人力资源管理有10大不同.

  1.管理的视角不同。传统的人事管理视人力为成本,而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本,而且视人力为4大资源中的第一资源,通过科学管理可以升值和增值。

  2.管理的类型不同。传统的人事管理多为“被动反应型管理”,而现代人力资源则为“主动开发型管理”。

  3.管理的重点不同。传统的人事管理只强调入与事的配合,而现代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调,特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。

  4.管理的层次不同。传统的人事管理一般都处于执行层,而现代人力资源管理一般都是进入决策层的,人事活动的功能多元化。

  5.管理的焦点不同。传统人事管理的焦点是以事为中心,在管理系统中被迫落人从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心,真正体现了人在管理中的核心地位.

  6.管理的广度不同。传统的人事管理只注重管好自有人员,而现代人力资源管理不仅要管好自有人员,而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。

  7.管理的深度不同。传统的人事管理只注重用好职工的显能,发挥人的固有能力,而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能,以不断激发其工作动机。

  8.管理的形态不同。传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理,而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理,给职工创造施展自身才华的机会和环境。

  9.管理的方式不同。传统人事管理的方法机械单一,而现代人力资源管理的方法则灵活多样,广泛引进了自然科学与工程技术理论,是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。

  10.管理部门的性质不同。传统的人事管理部门属于非生产、非效益部门,而现代人力资源管理部门逐渐成为生产和效益部门。

  由上可知,人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同,它们代表了在对人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。从人事管理转向人力资源管理,是历史的必然。

  简单而言,人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程,是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展,具有与人事管理大体相似的职能,但由于指导思想的转变,造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。另外,人力资源管理是对组织内人力资源的管理,但近年来由于组织形式的发展,特别是虚拟组织的出现,香港现场开码网站,使组织边界变得模糊,以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理,使人力资源管理的对象扩大。例如,摩托罗拉对其供应商与代理商实施培训,进行管理。

  我们对人的管理方式都是建立在某种“人性”假设基础上的,这一点对人力资源管理来说尤其正确,对人的这些假设构成了人力资源管理哲学。“人事管理”(PersonnelManagement)和“人力资源管理”(HumanResourceManagement)的区别实际上只是一种哲学上的区别。

  人事管理是基于“复杂人”的假设,假设人在不同的情境下有不同的需求,依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设,他突破了传统的马斯洛需求层次论,认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求,即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足,这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天,特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异,但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。

  在人事管理中,企业对人的看法局限于人力是一种成本,在使用时以节约为目标;而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得不作出的付出,而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样,人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培训,这些培训也会给员工带来了发展,但从企业的角度看来,这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。

  因为人事管理中企业所有者将人视为成本,在他们看来,雇员的所得正是他们的所失,在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏,所以劳资关系比较紧张,人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中,他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源,企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系,是一种双赢游戏。

  在组织上,以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个,其功能仅仅是整个人员管理的一部分,其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中,人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面,在组织内部建立整合式的功能。甲天下权威论坛人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层,而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理,这不仅伤害了他们的积极性,也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中,对这种资源的开发就不仅限于管理层,以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理,将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状,并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据,因而员工有抵触心理,惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息,找到与目前及未来要求的差距,绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励,而绩效较差的员工将得到培训机会,为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益,绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。

  以往人事部门的工作是被动的、例行的,香港中特网688zt.com。如考勤、工资发放等,遇到问题平息了事,而人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度,前瞻性地注意组织内外环境的变化,如技术更新、员工心态等,根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之,从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新,它们的差别并非仅仅是形式的,而是有本质的区